多變環(huán)境下，企業(yè)選擇內(nèi)部開(kāi)發(fā)還是市場(chǎng)購(gòu)買人力資本？

近日，《中國(guó)靈活用工發(fā)展報(bào)告（2022）》藍(lán)皮書(shū)在京發(fā)布，藍(lán)皮書(shū)聚焦“多元化用工的效率、靈活性與合規(guī)”，旨在為推動(dòng)中國(guó)靈活用工市場(chǎng)的良性持續(xù)發(fā)展提供有效指引。

據(jù)了解，這是中國(guó)人民大學(xué)靈活用工課題組（以下簡(jiǎn)稱“課題組”）與人瑞人才聯(lián)合推出的中國(guó)靈活用工研究項(xiàng)目第二期，該藍(lán)皮書(shū)對(duì)中國(guó)靈活用工的總體發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全景式描述和深度解析，對(duì)靈活用工人員的群體特征進(jìn)行了勾勒，對(duì)不同用工類型的生存土壤、實(shí)踐形態(tài)、用工靈活性、用工合規(guī)性、勞動(dòng)者權(quán)益保障、發(fā)展趨勢(shì)等方面進(jìn)行比較，并對(duì)國(guó)內(nèi)外靈活用工的規(guī)制經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理。

藍(lán)皮書(shū)指出企業(yè)之所以越來(lái)越傾向于使用靈活用工，很大程度上源于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的高度不確定性，并在第一章《數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的多元化用工模式》中首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)還是市場(chǎng)購(gòu)買人力資本展開(kāi)探討。其中關(guān)于美國(guó)馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David P. LePak與賓夕法尼亞大學(xué)學(xué)者Scott A.Snell合作共同提出的人力資本混合雇傭模型理論，課題組在藍(lán)皮書(shū)中做了詳細(xì)解讀，并指出在當(dāng)前復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，該模型對(duì)企業(yè)用工模式選擇，尤其是選擇內(nèi)部開(kāi)發(fā)還是市場(chǎng)購(gòu)買人力資本這一核心問(wèn)題，仍然具備參考意義。以下為部分相關(guān)內(nèi)容摘要：

Lepak和Snell 認(rèn)為在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在選擇人力資源配置方式時(shí)既要實(shí)現(xiàn)管理效率同時(shí)又要實(shí)現(xiàn)管理的靈活性，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常困難的。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部雇傭來(lái)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人力資本的好處是：?jiǎn)T工的穩(wěn)定性較好，公司在人才技能與能力的儲(chǔ)備是可預(yù)測(cè)的，可以實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)作與控制，同時(shí)可以降低交易成本；而通過(guò)企業(yè)外部購(gòu)買人力資本的優(yōu)勢(shì)在于：可以降低管理成本，可根據(jù)用工需求及時(shí)調(diào)整用工數(shù)量，增強(qiáng)企業(yè)用工的靈活性，同時(shí)也能從市場(chǎng)上獲得亟需的各種類型人才。但這兩種用工模式也都存在不足，都會(huì)存在成本的問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才資本最大的缺陷在于增加了管理的成本，同時(shí)也降低了企業(yè)用工的靈活性；而外部購(gòu)買人力資本的缺陷在于外包或短期用工通常會(huì)影響企業(yè)核心技術(shù)和能力的發(fā)展，從而會(huì)直接影響企業(yè)的績(jī)效。

所以，Lepak和Snell認(rèn)為有必要建立一套基于人力資本之上的“人力資源系統(tǒng)（HR architecture）”。這套人力資源系統(tǒng)根據(jù)人力資本的特征形成了四種不同的用工模式（employment mode）。人力資本作為決定企業(yè)雇傭模式的核心變量，他們從兩個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)人力資本，即價(jià)值（value）和稀缺性(uniqueness)。人力資本價(jià)值是指企業(yè)員工的知識(shí)、技術(shù)和能力的價(jià)值，它直接影響企業(yè)的效率和績(jī)效，同時(shí)也是企業(yè)獲得市場(chǎng)機(jī)會(huì)和抵消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響的核心財(cái)產(chǎn)。

人力資本的價(jià)值是企業(yè)的核心能力，可以降低交易成本，但其成本也在于管理成本，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利等成本。當(dāng)我們衡量人力資本價(jià)值時(shí)，需要進(jìn)行成本收益核算，需要評(píng)估人力資本對(duì)企業(yè)帶來(lái)的成本與收益。人力資本的稀缺性是指一個(gè)員工擁有的知識(shí)、技能及能力在市場(chǎng)上是否能夠經(jīng)常出現(xiàn)。稀缺性同樣需要使用成本收益的方法進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)企業(yè)擁有一個(gè)有著稀缺技術(shù)或能力的員工時(shí)，同樣企業(yè)需要付出高昂的管理成本和回報(bào)成本；當(dāng)企業(yè)需要使用技術(shù)專家、顧問(wèn)等這些稀缺性人力資本時(shí)，擁有的成本就會(huì)更高，而通過(guò)市場(chǎng)購(gòu)買則可以降低成本。

Lepak和Snell根據(jù)人力資本的價(jià)值和稀缺性，將一個(gè)人力資源系統(tǒng)的用工模式用一個(gè)模型來(lái)進(jìn)行表述。

Lepak和Snell提出的人力資源系統(tǒng)。數(shù)據(jù)來(lái)源：《中國(guó)靈活用工發(fā)展報(bào)告（2022）》藍(lán)皮書(shū)

Lepak和Snell認(rèn)為，在這幅人力資源系統(tǒng)圖表中，針對(duì)員工不同的人力資本，可以使用不同的用工模式（雇傭模式）。

象限1：主要針對(duì)人力資本價(jià)值和人力資本稀缺性都很高的員工。這類員工擁有企業(yè)最核心的技能、知識(shí)和能力，企業(yè)應(yīng)該采用內(nèi)部開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)的方式投資于這部分人力資本。為了維護(hù)員工的穩(wěn)定性和組織績(jī)效，企業(yè)與員工應(yīng)形成高度緊密的雇傭關(guān)系，與此同時(shí)企業(yè)也應(yīng)采用高承諾的人力資源管理戰(zhàn)略回報(bào)員工。

象限2：主要針對(duì)人力資本價(jià)值高，但稀缺性低的員工。這些員工對(duì)企業(yè)有很高的價(jià)值，但是他們所擁有的技術(shù)、知識(shí)和能力并不具備稀缺性。員工對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生高度的忠誠(chéng)，他們更看重職業(yè)的發(fā)展，而并不會(huì)全身心投入到企業(yè)發(fā)展中，不會(huì)在企業(yè)中形成長(zhǎng)期發(fā)展自己的職業(yè)。企業(yè)對(duì)這類員工，應(yīng)該采用市場(chǎng)直接雇傭的方式。企業(yè)和員工基于市場(chǎng)交易，雙方互惠互利。企業(yè)毋須在他們身上投入更多的成本去提升人力資本，而員工也會(huì)按照合同契約履行自己的職責(zé)。

象限3：主要針對(duì)人力資本價(jià)值和稀缺性都低的員工，他們只擁有一般性的技能或能力，同時(shí)這些技能可替代性強(qiáng)，在市場(chǎng)上也很容易獲得。這部分員工并不會(huì)形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)為了降低管理成本以及員工高頻率的流失所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，一般會(huì)將這些員工所在的崗位外包給人力資源服務(wù)公司。企業(yè)不需要對(duì)這些員工投入更多的成本來(lái)提升人力資本，只需要按照市場(chǎng)合同和管理制度來(lái)嚴(yán)格要求員工履行崗位職責(zé)就可以了。自20世紀(jì)80年代以來(lái)美國(guó)興起的幾大人力資源服務(wù)公司，其主要業(yè)務(wù)就是為企業(yè)提供這些外包服務(wù)。

象限4：主要針對(duì)那些稀缺性高，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)價(jià)值比較低的人員，比如類似專家、顧問(wèn)等。他們不會(huì)為企業(yè)直接創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，但因?yàn)樗麄內(nèi)肆Y本的稀缺性，所以交易成本會(huì)很高，從企業(yè)成本收益的角度來(lái)考慮，其價(jià)值就很低。對(duì)于這部分人員，企業(yè)不宜采用直接雇傭的方式，而是采用市場(chǎng)合作的方式，在市場(chǎng)上直接購(gòu)買他們的服務(wù)，形成合作關(guān)系。所以企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略上，也應(yīng)采取協(xié)作的方式，使企業(yè)既獲得了這部分稀缺的人力資本的支持，同時(shí)也降低了企業(yè)的成本。

作為中國(guó)領(lǐng)先的綜合人力資源解決方案提供商人瑞人才科技集團(tuán)有限公司一直致力于推動(dòng)靈活用工的健康有序發(fā)展，其服務(wù)理念與Lepak和Snell所倡導(dǎo)的人力資本混合雇傭模型理論異曲同工。

人瑞人才執(zhí)行董事、主席兼行政總裁張建國(guó)認(rèn)為：“實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、組織與人的最大匹配，通過(guò)構(gòu)建有效的人才機(jī)制，激發(fā)組織活力，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是人力資源管理的最根本價(jià)值。”

在他看來(lái)，不確定性正成為任何一家企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最大風(fēng)險(xiǎn)因素。適者生存是自然界的生存法則，同樣也是企業(yè)的生存法則。為了應(yīng)對(duì)不可知的變化，最有效的企業(yè)管理方法是柔性管理，這就必然要求企業(yè)組織更加靈活，管理模式更加開(kāi)放，人員管理更加彈性。人是生產(chǎn)要素中最活躍的要素，往往在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性起著關(guān)鍵性的作用，用經(jīng)營(yíng)者思維來(lái)構(gòu)建企業(yè)的人才戰(zhàn)略，才能發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大價(jià)值。

“用工市場(chǎng)化是未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，”張建國(guó)說(shuō)：“靈活用工的開(kāi)放、破界、共享將是實(shí)現(xiàn)人與組織價(jià)值最大化的最優(yōu)思維。”

其中，共享是靈活用工的價(jià)值基礎(chǔ)：不求人才所有，但求人才所用。不求資本所有，但求資本所用?？焖夙憫?yīng)市場(chǎng)變化是企業(yè)生存的根本能力。

破界是靈活用工的社會(huì)化思維：用人機(jī)制突破組織界限，跳出企業(yè)內(nèi)部的局限性，目標(biāo)瞄準(zhǔn)的是整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，最大范圍地?fù)碛袆趧?dòng)力，配置勞動(dòng)力，使用勞動(dòng)力。

開(kāi)放是靈活用工的發(fā)展模式：人才服務(wù)平臺(tái)通過(guò)大數(shù)據(jù)和專業(yè)服務(wù)，能夠解決種種不確定性帶來(lái)的人與組織、人與崗位配置的不確定性，實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)配置。

關(guān)于人瑞人才：

人瑞人才是中國(guó)快速增長(zhǎng)的人力資源解決方案先驅(qū)，也是眾多新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)軍企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。旗下業(yè)務(wù)包括綜合靈活用工服務(wù)，專業(yè)招聘，OC SaaS瑞享云、海外人力資源服務(wù)等。人瑞以數(shù)字化及新科技革新傳統(tǒng)人力資源業(yè)務(wù)流程，其一體化生態(tài)系統(tǒng)服務(wù)全國(guó)客戶，可更快速高效及大規(guī)模地解決現(xiàn)時(shí)中國(guó)用工難題。在2021年7月推出中國(guó)首個(gè)組織能力數(shù)字化管理云平臺(tái)（Organizational Capacity SaaS服務(wù)）- 瑞享云。人瑞人才目前在全國(guó)開(kāi)設(shè)超過(guò)58家分公司及機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)覆蓋近300個(gè)城市，擁有自有員工近1200人，以及超過(guò)49000名在崗綜合靈活用工員工。