人瑞人才：十年持續(xù)高研發(fā)投入，建自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一體化生態(tài)系統(tǒng)

人力資源企業(yè)

如何打通數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“任督二脈”？

人瑞人才：十年持續(xù)高研發(fā)投入，建自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一體化生態(tài)系統(tǒng)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型似乎成了一個(gè)“魔咒”，大勢(shì)所趨，非轉(zhuǎn)不可，但很多企業(yè)卻常常掉入陷阱：不會(huì)轉(zhuǎn)，能力不夠；不敢轉(zhuǎn)，陣痛期長(zhǎng)；轉(zhuǎn)不動(dòng)，成本偏高。

億歐智庫(kù)2022年的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)有55%的企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于早期階段，這其中也僅有7%的企業(yè)轉(zhuǎn)型做得較為成熟，剩余的45%，仍未開(kāi)啟人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

作為一家人力資源服務(wù)企業(yè)，對(duì)于人瑞人才來(lái)說(shuō)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型從來(lái)都不是“可選項(xiàng)”！近十年的持續(xù)高投入，人瑞打造了一套具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一體化人力資源服務(wù)生態(tài)系統(tǒng)，正是這套系統(tǒng)打通數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“任督二脈”，也成為了人瑞的核心競(jìng)爭(zhēng)壁壘。

從左至右：人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國(guó)、人瑞人才技術(shù)副總裁伏學(xué)發(fā)、人瑞人才高級(jí)副總裁兼第二事業(yè)群總裁李伯楠

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛與苦

數(shù)字化轉(zhuǎn)型“投錢砸一套”系統(tǒng)就能高枕無(wú)憂？是否成功要“看效果”，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、客戶滿意度、成本降低和生產(chǎn)效率提高等指標(biāo)都是衡量數(shù)字化轉(zhuǎn)型是否成功的關(guān)鍵因素。

大量公司的投入都是打了水漂，不夸張的說(shuō)，很多公司80%的投入可能僅產(chǎn)生了20%的效益。

“貪大求全、需求過(guò)剩，常常會(huì)導(dǎo)致開(kāi)發(fā)的功能無(wú)法落地應(yīng)用，功能上線即下線?！痹谌巳鹑瞬偶夹g(shù)副總裁伏學(xué)發(fā)看來(lái)，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中，系統(tǒng)難以實(shí)現(xiàn)是一個(gè)重要的問(wèn)題，企業(yè)往往追求規(guī)模和數(shù)量，而忽略了聚焦和快速落地項(xiàng)目的重要性；其次，系統(tǒng)難以推行也是一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題，員工習(xí)慣于傳統(tǒng)的溝通和處理方式，需要時(shí)間和約束來(lái)適應(yīng)新的業(yè)務(wù)處理模式；需求管理同樣是一個(gè)難點(diǎn)，企業(yè)需要合理管控需求，分步推進(jìn)，并實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和流程化；此外，數(shù)據(jù)治理也是一個(gè)難題，數(shù)據(jù)質(zhì)量直接決定了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功與否，而數(shù)據(jù)質(zhì)量的管理和控制需要投入大量的精力和資源。

2016年，伏學(xué)發(fā)剛?cè)巳饡r(shí)，就發(fā)現(xiàn)人瑞各業(yè)務(wù)模塊數(shù)字化系統(tǒng)上線得越來(lái)越多，底層卻沒(méi)有統(tǒng)一的平臺(tái)，這導(dǎo)致系統(tǒng)間一度各自為政，存在無(wú)法打破的壁壘?！爱?dāng)時(shí)的底層系統(tǒng)在沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃的前提下，系統(tǒng)建設(shè)由不同的服務(wù)商來(lái)實(shí)施，處于群雄割據(jù)狀態(tài)，僅從程序語(yǔ)言上來(lái)講，就有Java、PHP、Python等多種語(yǔ)言體系共存，數(shù)據(jù)庫(kù)的呈現(xiàn)更是五花八門(mén)。”

不破不立，開(kāi)發(fā)一個(gè)全新的平臺(tái)勢(shì)在必行。

開(kāi)發(fā)有生命力的系統(tǒng)

為打破數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“魔咒”，人瑞用持續(xù)近十年的高投入，將技術(shù)與業(yè)務(wù)完美融合，內(nèi)生出一套極具生命力的系統(tǒng)平臺(tái)。

在這個(gè)生態(tài)系統(tǒng)上，從客戶合同管理到招聘業(yè)務(wù)管理，從外包業(yè)務(wù)管理到BPO業(yè)務(wù)管理、DTO業(yè)務(wù)管理，以及財(cái)務(wù)、人事、行政等其它的系統(tǒng)，人瑞大大小小的幾十個(gè)系統(tǒng)全部匯集。統(tǒng)一的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一的開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的管理，底層架構(gòu)全新梳理后，如同打通了“任督二脈”，數(shù)據(jù)好似血液般在企業(yè)內(nèi)部有序流淌，整個(gè)系統(tǒng)猶如有機(jī)生命體一般，激活的效率超乎想象。

這套完全依據(jù)人瑞業(yè)務(wù)模式“長(zhǎng)出來(lái)”的數(shù)字化體系，源自持續(xù)地高投入以及不斷地自我修正。

數(shù)據(jù)顯示，人瑞人才從2016年到2022年，七年間累計(jì)投入研發(fā)成本為1.2億，年均研發(fā)支出為1736萬(wàn)元，年均研發(fā)投入為營(yíng)收占比的1.3%左右。2022年，為了應(yīng)對(duì)數(shù)字化發(fā)展的趨勢(shì)，人瑞人才的研發(fā)投入達(dá)到歷史新高，為3260萬(wàn)元，約為歷史年度的2.2倍。

在伏學(xué)發(fā)看來(lái)，人瑞這套數(shù)字化系統(tǒng)最大的優(yōu)勢(shì)莫過(guò)于完全擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，不受供應(yīng)商的約束，不被“卡脖子”。

讓效率成為競(jìng)爭(zhēng)壁壘

作為人瑞人才高級(jí)副總裁、第二事業(yè)部總裁，李伯楠是這套系統(tǒng)的使用者也是受益者。在他看來(lái)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)業(yè)務(wù)的加持表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是從與客戶的合作、商務(wù)合同的簽署，到客戶實(shí)際需求的派發(fā)，招聘、交付、到結(jié)果的呈現(xiàn)，都能在這套系統(tǒng)里實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理；另一方面，人瑞的業(yè)務(wù)管理者都能實(shí)時(shí)看到關(guān)鍵的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，更便于實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)管理。

李伯楠看到的管理數(shù)據(jù)“沙盤(pán)”，是技術(shù)部門(mén)從管理角度出發(fā)，從業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)提煉出關(guān)鍵數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)：新增的人員有多少，各業(yè)務(wù)小組的業(yè)績(jī)情況，每個(gè)小組的月初目標(biāo)是什么，月底完成率是多少，營(yíng)收情況、利潤(rùn)率、哪個(gè)領(lǐng)域的人才需求情況比較旺盛等等都一目了然。

李伯楠透露，“一個(gè)數(shù)據(jù)是，通過(guò)系統(tǒng)賦能后，我們職業(yè)顧問(wèn)從推薦簡(jiǎn)歷到完成項(xiàng)目的效率，至少提升了20%-30%。我們內(nèi)部已經(jīng)積累了成熟的人才庫(kù)，其中有各式各樣的能力標(biāo)簽，新系統(tǒng)加入后，精準(zhǔn)匹配的流程被迅速縮短，可以實(shí)現(xiàn)快速篩選、快速入庫(kù)等?！?/span>

以外包業(yè)務(wù)為例，人瑞每年招聘員工約3萬(wàn)人，已累計(jì)管理外包員工約40多萬(wàn)人。通過(guò)數(shù)字技術(shù)手段，徹底將人瑞的人事專員從繁瑣的、重復(fù)的、事務(wù)性的工作中解放出來(lái)，釋放員工的生產(chǎn)力，提高了人事服務(wù)的效率。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來(lái)的效率提升，構(gòu)筑了人瑞的競(jìng)爭(zhēng)堡壘。據(jù)人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國(guó)透露，人瑞人才的綜合服務(wù)人效是行業(yè)水平的1.5倍以上，“這個(gè)數(shù)據(jù)我們經(jīng)過(guò)測(cè)試的，包括人均的招聘數(shù)量、人員的服務(wù)客戶數(shù)等，都是1.5倍以上的效能比，這樣能讓我們給客戶提供的服務(wù)成本下降30%以上?！?/span>

根據(jù)灼識(shí)咨詢2019年的數(shù)據(jù)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由初始申請(qǐng)至面試的平均轉(zhuǎn)化率介乎約5%至15%，而人瑞人才的申請(qǐng)至面試轉(zhuǎn)化率則超過(guò)50%。同時(shí)人瑞人才由提供職位至就職的轉(zhuǎn)化率為超過(guò)40%。

打造人才生態(tài)鏈

當(dāng)然，人瑞并沒(méi)有止步，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也不只是技術(shù)范疇。

張建國(guó)坦言，“一個(gè)公司的數(shù)字化，需要在文化、戰(zhàn)略、組織、制度等方面全面改進(jìn)，這也是其價(jià)值和意義所在。戰(zhàn)略層面講，公司的帶領(lǐng)者如何看待數(shù)字化，是決定性要素。我們從第一天起，所有系統(tǒng)均為自研，盡管其中經(jīng)歷過(guò)虧損和艱難的時(shí)刻，但我對(duì)數(shù)字化的理解一直沒(méi)有改變，想要真正且持續(xù)提升效率，必須要把核心能力建構(gòu)起來(lái)，并掌握在自己手中。在面向客戶時(shí)，我們也希望能夠幫助從公司一把手到執(zhí)行層的每一個(gè)人，去理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義所在?！?/span>

除了自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型外，人瑞還將發(fā)展目光聚焦在數(shù)字化人才上。

向數(shù)字化人才服務(wù)轉(zhuǎn)變是人瑞“二次創(chuàng)業(yè)”的核心，也是公司的第二增長(zhǎng)曲線。據(jù)張建國(guó)介紹，“結(jié)合我們具體服務(wù)的客戶來(lái)看，新能源汽車、人工智能、數(shù)字金融、數(shù)字通信等領(lǐng)域發(fā)展比較好，市場(chǎng)需求也比較大。這與國(guó)家整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略有一定關(guān)系?！?/span>

張建國(guó)透露，未來(lái)，人瑞還將打造以人才生態(tài)鏈為主要內(nèi)容的新增長(zhǎng)曲線。在解決人才招聘和外包之外，業(yè)務(wù)觸角逐步延伸，提供包括人才培養(yǎng)、在線學(xué)習(xí)、職業(yè)軌跡記錄以及幫助應(yīng)聘者提升職業(yè)技能、進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等服務(wù)。例如，針對(duì)部分高端人才提供更多個(gè)性化服務(wù)，包括子女教育、健康保障等。

在張建國(guó)看來(lái)，“一旦我們與用戶之間建立起長(zhǎng)期的職業(yè)關(guān)系，未來(lái)的商業(yè)空間會(huì)越來(lái)越多，人瑞追求的不是生意，而是事業(yè)?！?/strong>